2 kwietnia obchodzimy Światowy Dzień Świadomości Autyzmu – dzień, który skłania do refleksji nad tym, jak w codziennym życiu – także zawodowym – funkcjonują osoby w spektrum. Z jednej strony mierzą się z licznymi barierami, z drugiej – w odpowiednich warunkach potrafią rozwijać swój potencjał w wyjątkowy sposób. Jak mogą im w tym pomóc pracodawcy, współpracownicy, członkowie zespołów? Co warto wiedzieć, a czego unikać? O komentarz poprosiliśmy Konrada Jurczakowskiego, lekarza psychiatrę z Poradni Zdrowia Psychicznego Harmonia Grupy LUX MED.
Autyzm a praca – jak nie przeoczyć potencjału?
Już sam proces rekrutacji może być dla osób w spektrum autyzmu doświadczeniem stresującym. Rozmowy kwalifikacyjne, w których dominują pytania oceniające kompetencje społeczne lub autoprezentację, bywają dla nich dużym wyzwaniem.
– W środowisku zawodowym osoby w spektrum autyzmu mogą mierzyć się z różnorodnymi trudnościami, zarówno na poziomie poznawczym, jak i społecznym. Charakter tych wyzwań zależy od indywidualnego profilu funkcjonowania. Już na etapie rekrutacji mogą pojawić się trudności związane z rozmową kwalifikacyjną, szczególnie gdy duży nacisk kładzie się na autoprezentację i kompetencje społeczne. Osoby neuroróżnorodne często nie czują się swobodnie w sytuacjach oceniających i ich faktyczne kompetencje mogą nie być właściwie dostrzeżone ze względu na nietypowy styl komunikacji – wyjaśnia Konrad Jurczakowski, psychiatra z Poradni Zdrowia Psychicznego Harmonia Grupy LUX MED.
W codziennej pracy również mogą pojawiać się trudności, zwłaszcza jeśli środowisko nie jest dostosowane do ich potrzeb. Dla osób neuroróżnorodnych problematyczne bywa przebywanie w głośnym biurze, brak jasnych zasad działania czy częste, nieprzewidywalne zmiany. Wyzwania dotyczą też sfery społecznej – nieformalne rozmowy, aluzje, komunikaty niewerbalne – to elementy, które często są dla osób w spektrum są trudne do odczytania i interpretacji.
Diagnoza w CV – bariera czy szansa na lepsze wsparcie?
W kontekście zawodowym istotnym pytaniem jest także kwestia diagnozy – mówić o niej otwarcie czy nie? To decyzja wymagająca dużego wyczucia sytuacji, a także odwagi. Nadal bowiem w wielu miejscach pracy pokutują mity i stereotypy na temat osób ze spektrum.
– Decyzja o poinformowaniu pracodawcy o diagnozie jest zawsze indywidualna i zależy od wielu czynników. Część osób obawia się niezrozumienia lub uprzedzeń, a temat autyzmu bywa nadal obarczony stereotypami. Zdarza się, że obawy te są uzasadnione, zwłaszcza jeśli organizacja nie ma doświadczenia w pracy z osobami neuroróżnorodnymi lub brakuje w niej otwartości na różne style funkcjonowania – mówi ekspert.
Warto jednak pamiętać, że otwartość może otworzyć drogę do realnego wsparcia. Poinformowanie pracodawcy o diagnozie daje możliwość wprowadzenia indywidualnych udogodnień – zarówno w zakresie warunków pracy, jak i sposobu komunikacji.
– Jednocześnie ujawnienie diagnozy może przynieść realne korzyści. Pracodawca ma wtedy możliwość wprowadzenia dostosowań, które zwiększają komfort i efektywność pracy. Może to dotyczyć takich aspektów jak sposób przekazywania informacji, aranżacja przestrzeni biurowej czy struktura obowiązków – dodaje psychiatra.
Zmiana perspektywy
Jak więc wspierać osoby w spektrum autyzmu w sposób mądry i skuteczny? Podstawą jest zrozumienie, że nie ma jednej uniwersalnej recepty – najlepsze efekty daje indywidualne podejście, rozmowa i otwartość na potrzeby drugiego człowieka.
– Wsparcie pracowników neuroróżnorodnych polega przede wszystkim na tworzeniu środowiska pracy, które uwzględnia różnorodność stylów poznawczych i komunikacyjnych. Pracodawcy mogą wspierać poprzez zapewnienie jasnej i bezpośredniej komunikacji, unikanie nadmiaru niepotrzebnych bodźców, umożliwienie pracy w cichym otoczeniu, stosowanie przewidywalnych procedur oraz oferowanie elastyczności w organizacji zadań – wylicza Konrad Jurczakowski, psychiatra z Poradni Zdrowia Psychicznego Harmonia Grupy LUX MED.
Czasem jednak, mimo dobrych chęci, działania przynoszą odwrotny efekt – zwłaszcza jeśli są podejmowane bez konsultacji z osobą, której mają dotyczyć. Jak zaznacza ekspert, kluczowe jest unikanie założeń opartych na stereotypach i wspólne poszukiwanie najlepszych rozwiązań.
– Unikanie domysłów i stereotypowych założeń pozwala uniknąć sytuacji, w których dobre intencje prowadzą do niezręczności. Za chybione można uznać działania, które infantylizują lub wyłączają pracownika z decyzji zespołu, a także te, które opierają się na protekcjonalnym podejściu – komentuje ekspert.
Wspieranie osób neuroróżnorodnych to nie tylko wyraz empatii – to także element nowoczesnego i odpowiedzialnego zarządzania.
– Zmiana perspektywy z pytania „jak dostosować pracownika do systemu” na „jak dostosować system do potencjału różnych osób” jest fundamentem nowoczesnego i inkluzywnego podejścia – podsumowuje psychiatra.
Więcej o Grupie LUX MED:
Grupa LUX MED jest liderem rynku prywatnych usług zdrowotnych w Polsce i częścią Bupa, która działa jako ubezpieczyciel i świadczeniodawca usług medycznych na całym świecie. Firma świadczy swoje usługi w Polsce od ponad 30 lat i zapewnia pełną opiekę: ambulatoryjną, szpitalną, diagnostyczną, rehabilitacyjną, stomatologiczną, psychologiczną i długoterminową dla ponad 3 000 000 pacjentów. Do ich dyspozycji jest ponad 300 ogólnodostępnych i przyzakładowych centrów medycznych, w tym 16 szpitali oraz ok. 3 000 poradni partnerskich. Grupa LUX MED zatrudnia prawie 29 000 osób, w tym ponad 11 000 lekarzy i 8 000 profesjonalistów medycznych innych zawodów, a w codziennej działalności, kieruje się zasadami zrównoważonego rozwoju, podejmując liczne inicjatywy z obszarów zaangażowania społecznego i środowiska. Grupa LUX MED jest Głównym Partnerem Medycznym Polskiego Komitetu Olimpijskiego i Głównym Partnerem Medycznym Polskiego Komitetu Paralimpijskiego. Więcej informacji: www.luxmed.pl
